Por: Lic. Jair I Anzures Ornelas
El 25 de octubre de 2024 se publicó en el Semanario Judicial de la Federación la tesis VII.2o.T.44 L (11a.), la cual modifica la forma en que se venían celebrando los convenios de terminación de la relación laboral o convenios finiquito para garantizar los derechos del trabajador, por tanto, nos es de suma importancia la redacción del presente artículo para abordar los puntos más relevantes de dicha tesis.
Panorama anterior a la tesis:
Anteriormente, los convenios de finiquito o terminación se podían celebrar de forma privada, o ante autoridad, teniendo el mismo valor; siendo posible reclamar la nulidad de aquellos celebrados de forma privada cuando tuvieren renuncia de derechos de los trabajadores, conservando, el resto de las cláusulas, su validez, por lo que, en muchos casos, las partes preferían hacerlos de forma privada, en gran parte, para evitar acudir ante la autoridad laboral debido a la poca disponibilidad de citas y a los tiempos de espera tan largos.
Hechos que dieron origen a la tesis VII.2o.T.44 L (11a.):
Un trabajador que prestó sus servicios en un restaurante demandó la nulidad del convenio finiquito derivado de su renuncia, por estimar que, en el salario diario integrado, no se incluyó el monto de las propinas. El Tribunal Laboral analizó la prestación principal demandada y sus accesorias, al advertir que el finiquito no se encontraba sancionado por la autoridad competente.
¿Qué cambia con la publicación de la tesis VII.2o.T.44 L (11a.)?
Contrario a lo que establece el artículo 33 de la LFT, de un convenio de terminación celebrado de forma privada, no solo se puede reclamar la nulidad de aquello que contenga renuncia de derechos del trabajador, sino que es posible que la autoridad decrete la nulidad de la totalidad del convenio si, del análisis que está obligada a realizar, advierte que no reúne los requisitos esenciales siguientes para su validez:
a) Contener una relación circunstanciada de los hechos que motiven el convenio.
b) Contener una relación circunstanciada de derechos laborales comprendidos en el convenio.
c) No tener renuncia a derechos laborales por parte del trabajador.
Además de los requisitos anteriores, es de suma importancia tomar en cuenta que los tribunales laborales están obligados a realizar un estudio detallado de los convenios finiquito, en el cual, deben considerar aspectos fundamentales como la voluntad del trabajador, la totalidad de las prestaciones y la igualdad de las partes para la equidad en la negociación.
En conclusión, la tesis VII.2o.T.44 L (11a.) viene a dejar todo un precedente en materia de protección de derechos para los trabajadores, por lo que es importante que, para evitar conflictos al momento de terminar una relación laboral a través de un convenio, se considere evitar omitir información que pueda hacer que existan renuncias de derechos por parte del trabajador y, en la medida de lo posible, que éste sea celebrado ante el centro de conciliación laboral competente, esto, a fin de tener mayor certeza jurídica y evitar nulidades que sean susceptibles de algún tipo de nulidad.
