Por: Jair I. Anzures
La presente tiene por objeto resolver algunas de las dudas más frecuentes que se tienen al momento de hablar de relaciones laborales, y lo abordaremos respondiendo a algunas preguntas que hemos recibido.
¿Cómo debo contratar?
Antes de publicar una vacante, se debe detectar la necesidad real que quiere cubrir y, con base en ella, elaborar un perfil de puesto. El perfil de puesto no es un requisito legal, pero sí una herramienta de defensa. El día que se discuta si el trabajador cumplía o no con los requisitos del puesto, ese documento es lo que sostiene la decisión.
Dos precisiones desde el reclutamiento:
● Las condiciones de trabajo deben constar por escrito, en dos ejemplares, uno para cada parte. La falta del escrito es imputable al patrón y no priva al trabajador de ningún derecho.
● Está prohibido exigir certificados médicos de no embarazo para el ingreso, la permanencia o el ascenso en el empleo.
¿Qué documentos debe tener el expediente del trabajador?
La fe de bautismo no es necesaria, pudiera justificarse si el trabajo estuviera relacionado o vinculado a la iglesia, por lo que, de no ser el caso, basta con que se recaben los siguientes documentos por parte del trabajador:
1.- Identificación oficial vigente del trabajador
2.- Acta de nacimiento
3.- Comprobante de domicilio
4.- CURP
5.- Constancia de situación fiscal
6.- Datos de contacto personal del trabajador (correo electrónico y teléfono celular)
7.- Descripción del puesto que desea contratar el empleador y/o carta oferta de empleo
8.- Constancia de asignación de Número de Seguridad Social
9.- Carátula de cuenta bancaria
10.- Contacto de emergencia (nombre, teléfono, correo electrónico y dirección)
11.- Comprobante de último grado de estudios del trabajador
12.- Informe sobre créditos de Infonavit y Fonacot
13.- Aviso de privacidad firmado
¿Qué tipo de contrato utilizar?
Los tipos de contratación laboral están previstos del artículo 35 al 39-F de la Ley Federal del Trabajo (“LFT”) y son los siguientes:
1.- Obra determinada: esta modalidad de contrato solo aplica cuando lo exige la naturaleza del trabajo que se va a prestar, un ejemplo de esa naturaleza puede ser una obra de construcción. No tiene un plazo máximo legal: dura lo que dure la obra. Si vencido el término subsiste la materia de trabajo, la relación queda prorrogada por todo el tiempo que perdure esa circunstancia.
2.- Tiempo determinado: a diferencia del contrato de obra determinada, éste suele emplearse cuando se contrata a un trabajador para sustituir a otro por un tiempo determinado, un ejemplo sería la contratación de un trabajador para cubrir un puesto de un trabajador que está de incapacidad. Tampoco tiene plazo máximo legal, y también le aplica la prórroga automática
3.- Capacitación inicial: este tipo de contrato tiene por objeto que el trabajador adquiera los conocimientos o habilidades necesarios para el puesto. Se cree con frecuencia que no puede usarse con alguien que ya tiene experiencia; no es así: transmitirle la forma en que opera el patrón también es capacitación. Dura hasta tres meses, o hasta seis cuando se trate de puestos de dirección, gerenciales, de administración de carácter general o que requieran conocimientos profesionales especializados.
Tres condiciones que suelen olvidarse: debe constar por escrito y garantizar la seguridad social, o se entenderá por tiempo indeterminado; es improrrogable y no puede aplicarse dos veces al mismo trabajador en la misma empresa, ni por puestos distintos ni por ascensos; y para terminar la relación por no acreditar competencia debe tomarse en cuenta la opinión de la Comisión Mixta de Productividad, Capacitación y Adiestramiento. Este último requisito es el que más veces se pasa por alto y el primero que se cuestiona en juicio.
4.- Por temporada: el artículo 39-F permite pactar labores fijas y periódicas de carácter discontinuo cuando la actividad es de temporada o no exige prestar servicios toda la semana, el mes o el año. Estos trabajadores tienen los mismos derechos que los de tiempo indeterminado, en proporción al tiempo trabajado en cada periodo.
5.- Tiempo indeterminado: es la regla general: a falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indeterminado. Admite un periodo de prueba de hasta treinta días, extensible hasta ciento ochenta únicamente para puestos de dirección, gerenciales, de administración de carácter general o labores técnicas o profesionales especializadas. Al periodo de prueba le aplican las mismas reglas de forma, improrrogabilidad y opinión de la Comisión Mixta.
¿Cómo justificar un despido?
La rescisión de la relación laboral por parte del empleador es lo que comúnmente llamamos despido justificado, para justificar un despido de forma exitosa es necesario que se cumplan varios supuestos:
1.- El motivo del despido debe estar previsto dentro de las causales de rescisión que contempla el artículo 47 de la LFT y se deben tener elementos de prueba que acrediten que el trabajador incurrió en la causal de rescisión.
2.- La acción de rescisión del empleador prescribe en 30 días naturales, por tanto, el despido debe realizarse dentro de dicho término a partir de que el trabajador incurrió en la causal de rescisión.
3.- El despido debe realizarse mediante un aviso, por escrito, que incluya las causas que originaron el miso, si no se hace así se considerará despido injustificado. El aviso se entrega personalmente al trabajador en el momento del despido o, si no es posible, se comunica al Tribunal laboral competente dentro de los cinco días hábiles siguientes, proporcionando el último domicilio registrado para que la autoridad lo notifique.
Este tercer punto es donde se pierden la mayoría de los casos. La falta de aviso —al trabajador o por conducto del Tribunal— presume por sí sola que la separación fue injustificada, salvo prueba en contrario. Y mientras el trabajador no reciba personalmente el aviso, la prescripción para que ejerza sus acciones ni siquiera comienza a correr: no notificar no cierra el asunto, lo deja abierto.
En conclusión, iniciar una relación laboral no es algo que deba tomarse a la ligera. Observar estos puntos reduce de manera considerable los riesgos que de ella pueden derivar. Y tengan siempre presente que el peor error que se puede cometer es pensar que no documentar nada es mejor.
