Por: Lic. Jair I. Anzures Ornelas
Muchos empleadores creen que tener una «renuncia voluntaria» firmada por el trabajador los protege ante cualquier demanda laboral. Por tal motivo, el presente artículo tiene por objeto dar a conocer algunos criterios recientes que han establecido las personas juzgadoras al momento de valorar una renuncia voluntaria que les es exhibida en juicio.
Cabe señalar que los criterios que se mencionarán se han basado en otros que ha emitido la Suprema Corte de Justicia de la Nación, tales como la tesis aislada II.2o.A.34 A (11a.), con registro digital 2024400 y la jurisprudencia I.5o.T. J/1 L (11a.) con registro digital 2029138.
¿Qué ha ocurrido en esos casos?
Las partes demandadas argumentaron que los trabajadores no habían sido despedidos, sino que éstos habían renunciado de forma voluntaria y exhibieron las renuncias para tratar de acreditarlo, por su parte los trabajadores manifestaron:
En la tesis aislada II.2o.A.34 A (11a.) el trabajador era un elemento de la policía que demandó la nulidad de su baja debido a que nunca firmó su renuncia, sino que al ingresar a laborar le hicieron firmar documentos en blanco, situación que fue tomada en cuenta por la autoridad y determinó que es de suma importancia el contexto en que ocurrieron los hechos para determinar la autenticidad de la renuncia, más allá de que contenga la firma del trabajador, se debe hacer una valoración conjunta de ésta con las demás pruebas e indicios para resolver si es un documento veraz y acorde con la voluntad del trabajador.
En el caso la jurisprudencia I.5o.T. J/1 L (11a.) el trabajador manifestó que fue obligado e, inclusive, recibió instrucciones para firmar su renuncia, por lo que, dada la relación de asimetría entre el trabajador y el empleador, corresponde a este último acreditar que la renuncia del trabajador cuenta con los elementos de certeza idóneos para acreditar la voluntad, autonomía y espontaneidad del trabajador, y es menester del trabajador demostrar la influencia, engaño, coacción o intimidación física o moral alegadas, para lo cual basta con que aporte indicios que permitan considerar cuestionable e incierto el consentimiento.
Actualmente muchos juzgadores, tomando en cuenta las tesis anteriores, para dar valor probatorio a una renuncia voluntaria no solo consideran que ésta tenga la firma y huella del trabajador, sino que se allegan de otros medios de prueba para verificar que la renuncia es verídica y voluntaria.
Un claro ejemplo de ello es la siguiente determinación de un juzgador, que tuvo lugar en un juicio laboral en el que el patrón exhibió una renuncia voluntaria que estaba escrita de puño y letra del trabajador, tenía su firma y su huella digital; en la audiencia de juicio el juez realizó algunas preguntas al trabajador basadas en el contenido de la renuncia voluntaria, siendo la más relevante la siguiente:
– ¿Qué significa que no se reserva acción ni derecho que ejercer en contra del patrón?
– No sé, me dictaron lo que tenía que escribir.
Con esa simple respuesta, el juez determinó que la renuncia voluntaria exhibida por el patrón carecía de autonomía, espontaneidad y voluntad, por lo que no tuvo valor probatorio y el patrón fue condenado.
En conclusión, ha llegado el momento de que los empleadores dejen de utilizar modelos o formatos de renuncia voluntaria en los que pretenden salvar y proteger “hasta al perro” de una posible demanda o contingencia, una renuncia voluntaria no requiere contener más de dos o tres líneas en las que el trabajador simplemente manifieste que: a partir de cierta fecha renuncia a su empleo que venía desempeñado para el empleador.
La autenticidad de la renuncia no solo está en que la firma y huella sean reales, ello no es suficiente para concederle valor probatorio, sino que también debe acreditarse que fue emitida unilateral y libremente.
